Transformação digital – O impacto da Cultura
Certamente uma das frases mais ouvidas é a necessidade de mudança cultural das empresas para que possam alavancar os resultados.
Mas o que é a cultura organizacional?
É o conjunto de valores, comportamentos e ações que representam a forma como agimos internamente e externamente para operar e fazer negócios, reflete os valores da empresa ou não, dependendo do grau de alinhamento aos valores desejados pela empresa.
Para conseguir ampliar a nossa capacidade de inovação e facilitar a mudança cultural, muitos comportamentos e inter-relacionamento entre as áreas precisam ser trabalhados. Redesenhando a cultura para um modelo que fortaleça uma gestão mais colaborativa, psicologicamente segura e principalmente aberta a experimentação, o que gera conflito pelo mind-set de buscar resultados no curto prazo e a não aceitação aos riscos que o atual mercado exige.
Precisamos ser capaz de operar em um ambiente complexo e adaptativo, o que requer uma postura de maior apetite a correr risco para transitar num ambiente VUCA com uma liderança servidora que busca motivar e eliminar impedimentos para o desenvolvimento dos trabalhos dos times.
Alguns pontos de atenção, a serem considerados na mudança cultural de uma organização:
1-A cultura tem como grandes vetores de modulação, a governança (“estimular os comportamento desejados” – Cobit) e o estilo dos gestores que refletem em toda a organização.
2-As equipes e pessoas se adaptam as “regras” do jogo em que são inseridos (Muitas delas não escritas), e não somente a fala, precisamos de lideranças que sigam o Walk the Talk.
3-As relações, foco da liderança e sua abordagem, refletem estas decisões de alto nível e as relações de poder entre silos, a integração horizontal entre gestores amplia a possibilidade de sucesso!
4-Quebrar os silos e estabelecer uma rede colaborativa efetiva, dentro de uma cultura de alta competitividade interna aonde cargos, promoções, ascensāo profissional e poder são disputados muitas vezes de maneira tóxica, precisamos ter o buy-in de um sponsor de alto nível.
5-Precisamos preparar as lideranças, para que alinhem com o mind-set ágil e assim criar um ambiente adequado aos paradigma de uma cultura ágil, com times multifuncionais de alta performance, e operando de maneira semi-autônoma alavancando a inteligência coletiva da organização.
6-Se faz necessário redesenhar propósitos, estilos de gestão, modelo de liderança e comportamentos.
7-Para quem vem de uma estratégia – Bottom-up, a necessidade de conseguir Sponsor de alto calibre, se torna as vezes uma luta inglória e lenta, criando apenas bolsões de agilidade na empresa com alta resistência de gestores laterais.
Portanto para que a mudança aconteça a nível empresarial se faz necessário um entendimento de agilidade no C-level, e ter o buy-in da agilidade, para direcionar a transformação.
É casar Top-down com Bottom-up.
Conheça o modelo de Kotter para mudanças organizacionais.
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